استاندارد ایزو 30409 چیست؟ مدیریت منابع انسانی – برنامه ریزی نیروی کار
استاندارد ایزو 30409 چیست؟ استاندارد ISO 30409، همانند ایزو 30408 و ایزو 30414، یک استاندارد در زمینه مدیریت منابع انسانی است که به عنوان “برنامه‌ریزی نیروی کار” شناخته می‌شود.
- برنامه‌ریزی نیروی کار چیست؟
- مراحل اصلی برنامه‌ریزی نیروی کار
- تقسیم‌بندی ایزو ۳۰۴۰۹ و نقش برنامه‌ریزی نیروی کار در مدیریت منابع انسانی
- مثال از پیاده‌سازی برنامه‌ریزی نیروی کار
- تفاوت میان برنامه‌ریزی نیروی کار و مدیریت استعداد
- وظایف یک برنامه‌ریز نیروی کار
- معیارهای اساسی استاندارد ایزو 30409
- چه کسی مسئول برنامه‌ریزی نیروی کار است؟
برنامه‌ریزی نیروی کار چیست؟
برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، که با استاندارد ISO 30409:2016 معرفی شده است، به منظور تشخیص استعدادهایی که برای دستیابی به اهداف آتی سازمان لازم است، برنامه‌ریزی می‌شود. هدف استاندارد ایزو 30409 از آن دستیابی به ترکیبی از استعدادها، فناوری‌ها، و موقعیت‌های شغلی برای سازمان فراهم کردن است، تا به اهداف تعیین‌شده برسد.
سازمان جهانی استاندارد این سند را در پاسخ به تقاضای جهانی برای مشاوره و پشتیبانی در زمینه برنامه‌ریزی نیروی کار ایجاد کرده است. این اقدام به صنعت، سازمان‌ها و کسب‌وکارها در هر اندازه‌ای این امکان را می‌دهد که قابلیت‌های برنامه‌ریزی نیروی کار خود را بهبود بخشند و با پاسخگویی به تقاضاهای فعلی و پیش‌بینی‌شده در بازار کار، پویایی در عملکرد خود را افزایش دهند.
استاندارد ISO 30409 در دامنه کاربرد خود، دستورالعمل‌ها و چارچوبی را برای برنامه‌ریزی نیروی کار ارائه می‌دهد. استاندارد ایزو 30409 مناسب برای هر سازمانی است، بدون توجه به اندازه یا زمینه فعالیت، و به طور متناسب با نیازهای خود می‌تواند از آن بهره ببرد.
مراحل اصلی برنامه‌ریزی نیروی کار
برنامه‌ریزی نیروی کار به معنای تولید اطلاعات، تجزیه‌وتحلیل آن و تبدیل آن به مجموعه‌ای از اقدامات است که بر اساس نیروی کار موجود، برای تأمین تقاضا و توسعه ساخته می‌شود.
اهمیت برنامه‌ریزی نیروی کار در محیط کسب‌وکار امروز نمایان است. استاندارد ISO 30409 به شما کمک می‌کند تا برای چالش‌های آینده آماده شوید. استاندارد ایزو 30409 شایستگی‌های نیروی کار شما را تجزیه و تحلیل می‌کند تا اطمینان حاصل شود که می‌توانید به اهداف خود برسید، همچنین به کاهش هزینه‌های فرآیندهای استخدام ناکارآمد کمک می‌کند.
مراحل اصلی برنامه‌ریزی نیروی کار به شرح زیر هستند:
- جهت‌گیری استراتژیک:
در این مرحله، استراتژی‌ها و اهداف استخدامی سازمان مشخص می‌شوند. این شامل تعیین مسیرهای استراتژیک برای تأمین نیروی کار مورد نیاز و توسعه مهارت‌های موردنیاز برای دستیابی به اهداف است. - تجزیه‌وتحلیل عرضه:
در این مرحله، نیروهای موجود در سازمان تجزیه و تحلیل می‌شوند. این شامل بررسی مهارت‌ها، تجربیات، و قابلیت‌های نیروی کار فعلی است. - تجزیه‌وتحلیل تقاضا:
در این مرحله، تعیین می‌شود که چه نیازهایی برای نیروی کار در آینده وجود دارد. این شامل تحلیل تغییرات در بازار کار و نیازهای جدید سازمان است. - تجزیه‌وتحلیل نیاز:
در این مرحله، مشخص می‌شود که چه نیروی کاری برای تأمین نیازهای سازمان لازم است. این شامل تعیین تعداد و نوع افراد مورد نیاز برای انجام وظایف مختلف است. - پیاده‌سازی راه‌حل:
در این مرحله، راهکارهای برنامه‌ریزی نیروی کار اجرا می‌شوند. این شامل استخدام جدید، آموزش و توسعه مهارت‌ها، و مدیریت تغییرات است. - نظارت بر پیشرفت:
در این مرحله، عملکرد و پیشرفت افراد و فرآیندهای برنامه‌ریزی نیروی کار نظارت می‌شود. این شامل ارزیابی عملکرد، بهبودهای لازم، و تعدیل استراتژی‌ها و راهکارها است.
این مراحل به توسعه و مدیریت نیروی کار سازمان کمک می‌کنند تا به بهترین شکل ممکن منابع انسانی خود را بهره‌برداری کند و با چالش‌های متغیر بازار کار مواجه شود.
توضیحات تکمیلی تر در ارتباط با مراحل اصلی در برنامه‌ریزی نیروی‌کار:
1. جهت‌گیری استراتژیک:
- تعیین جهت استراتژیک نیروی کار با توجه به اهداف اصلی ماموریت و آینده سازمان، و همچنین تضمین همسویی نیروی کار با این اهداف.
- پیش‌بینی تغییرات مورد انتظار در برنامه‌ریزی نیروی کار در طی 1-3 سال آینده (در صورت امکان 5 سال) و عوامل موثر بر این تغییرات.
- ارتباط استراتژی‌های کوتاه و بلندمدت سازمان با برنامه‌ریزی نیروی کار.
- شناسایی چالش‌ها و فرصت‌های بازارهای نوظهور و عوامل اقتصادی و سیاسی.
- ارزیابی نقاط قوت و ضعف سازمان و آمادگی برای تغییرات.
2. تجزیه‌وتحلیل عرضه:
- تحلیل نیروی کار فعلی سازمان و میزان تطابق آن با استراتژی سازمان.
- بررسی تعداد کارمندان در هر سطح سازمان.
- ارزیابی تأثیر جابجایی کارکنان کلیدی بر توانایی سازمان در ارائه خدمات.
- تعیین بخش‌هایی که نیاز به تأمین نیروی کار با مهارت‌های خاص دارند.
- شناسایی منابع محلی برای تأمین نیروی کار با استعداد.
3. تجزیه‌وتحلیل تقاضا:
- درک نیازهای فعلی و آینده سازمان به نیروی کار.
- تأثیر عواملی مانند فناوری، سیاست‌ها، مقررات، و تغییرات در بازار کار بر تقاضای حجم کاری.
- تعیین تعداد کارمندان مورد نیاز برای ارائه خدمات و محصولات.
- تخصیص زمان مورد نیاز برای انجام هر خدمت.
- تحلیل تأثیر تغییرات محتمل بر تقاضای حجم کاری.
4. تجزیه‌وتحلیل نیاز:
- شناسایی شایستگی‌ها و مهارت‌های موجود در نیروی کار.
- برنامه‌ریزی برای به‌روزرسانی و توسعه مهارت‌های مورد نیاز.
- تعیین مشاغلی که نیاز به مهارت‌های خاص دارند.
- ایجاد تنوع در نیروی کار به منظور مقابله با تغییرات.
- مدیریت پرسنل با توجه به افزایش یا کاهش نیروی کار.
5. پیاده‌سازی راه‌حل:
- اجرای برنامه‌ها و فعالیت‌های مورد نیاز برای رفع شکاف‌های شناسایی شده در مراحل قبلی.
- هماهنگ‌سازی برنامه‌ریزی نیروی کار با استراتژی و اهداف سازمان.
- تأسیس روابط استراتژیک با دیگر اجزا و بخش‌های سازمان.
6. نظارت بر پیشرفت:
- ارزیابی تعریف موفقیت و معیارهای موثری برای تعیین موفقیت.
- پایش و ارزیابی پیشرفت در پیاده‌سازی برنامه‌ریزی نیروی کار.
- انطباق استراتژی‌های نیروی کار با تغییرات در عرضه و تقاضا به مرور زمان.
- تجدید نظر و به‌روزرسانی استراتژی‌های نیروی کار در صورت لزوم.
این مراحل به بهبود مدیریت نیروی کار و تطابق آن با اهداف سازمانی کمک می‌کنند و نیروی کار را به بهترین شکل ممکن منبعی برای موفقیت سازمان تبدیل می‌کنند.
تقسیم‌بندی ایزو ۳۰۴۰۹ و نقش برنامه‌ریزی نیروی کار در مدیریت منابع انسانی
برنامه‌ریزی نیروی کار در تقسیم‌بندی ۳ مرحله‌ای به نام‌های زیر نیز شناخته می‌شود:
- مرحله پیش استخدام
- مرحله آموزش
- مرحله پس از استخدام
آیا برنامه‌ریزی نیروی کار بخشی از مدیریت منابع انسانی است؟
بله، برنامه‌ریزی نیروی کار به عنوان یکی از جنبه‌های مهم در مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود. این برنامه‌ریزی به تدبیر و تنظیم نیروی کار در مراحل مختلف از جمله پیش استخدام، آموزش، و پس از استخدام می‌پردازد. واحد مدیریت منابع انسانی معمولاً مسئولیت برنامه‌ریزی‌های نیروی کار را بر عهده دارد. استفاده از استاندارد ایزو ۳۰۴۰۹ بهبود در این برنامه‌ریزی‌ها را تسهیل می‌کند و به طور غیرمستقیم بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
مثال از پیاده‌سازی برنامه‌ریزی نیروی کار
با بهره‌گیری از اطلاعاتی همچون درآمد فعلی، رشد سالانه مورد انتظار، و تعداد کارکنان در بخش‌های فروش و پشتیبانی، مدیران می‌توانند به تعیین هدف درآمدی برای سال آینده بپردازند. این رویکرد ساده به آنها امکان می‌دهد تا با توجه به این اهداف و داده‌های فعلی، راهبری بر رشد کارکنان خود انجام دهند.
تفاوت میان برنامه‌ریزی نیروی کار و مدیریت استعداد
برنامه‌ریزی نیروی کار به منظور ایجاد تیمی همگن و نگهداری از کارکنان ماهر و توانمند تمرکز دارد. به عبارت دیگر، این به تدبیر و سازماندهی نیروی کار جاری می‌پردازد. در مقابل، مدیریت استعداد در اصل به حفظ نرخ مناسبی از کارکنان در شرکت اختصاص دارد و تلاش می‌کند تا استعدادهای جدید را تربیت کرده و در سازمان حفظ کند.
وظایف یک برنامه‌ریز نیروی کار
مشاوران برنامه‌ریزی نیروی کار توضیح می‌دهند که یک برنامه‌ریز نیروی کار مسئولیت پیش‌بینی نیازهای کارکنان در سازمان را دارد و به مراقبت از عملکرد و توسعه آنها می‌پردازد. او باید اطمینان حاصل کند که شرکت سطوح مناسبی از نیروی کار را در دست دارد و به بهبود و توانمندی کارکنان کمک می‌کند تا سازمان به بهره‌وری بالاتری دست یابد.
معیارهای اساسی استاندارد ایزو 30409
معیارهای کلیدی در استاندارد ایزو 30409 عبارتند از:
- تعداد کارمندان
- نرخ فرسایش
- نرخ گردش مالی
- نرخ ماندگاری
- زمان مورد نیاز برای استخدام
- نرخ تصدی و ارتقاء
- نرخ تحرک داخلی
- میزان غیبت
چه کسی مسئول برنامه‌ریزی نیروی کار است؟
مدیریت نیروی کار یکی از سمت‌های مدیریتی ارشد در هر سازمان محسوب می‌شود. یک مدیر نیروی کار باید دارای تجربه و مهارت‌های مدیریتی بالا باشد. دلیل استخدام یک مدیر نیروی کار توسط یک سازمان، هماهنگی طرح تجاری شرکت با نیروی کار آن است. او مسئولیت برنامه‌ریزی نیروی کار را بر عهده دارد تا نیروی کار شرکت را با نیازها و اهداف کسب‌وکار همگام کند.
