عدالت، برابری، تنوع: ملزومات کسب و کارها

همانطور که جمعیت شناسی در نیروی کار مدرن تغییر می کند، تقاضاها نیز تغییر می کند. در این مقاله به عدالت، برابری، تنوع، به عنوان ملزومات کسب و کارها خواهیم پرداخت.

فرهنگ متنوع و فراگیر در محیط کار امروزه برای سازمان ها مهم است.

جویندگان کار مدرن می‌خواهند برای شرکت‌هایی کار کنند که به تنوع اهمیت می‌دهند و به آن عمل می‌کنند، که به ویژه در مورد استخدام‌های نسل Z صادق است. شرکت ها باید زمینه بازی برابر ایجاد کنند، موانع سیستمی را از بین ببرند و دسترسی برابر را برای همه فراهم کنند.

کریستینا کهل، مدیر HRComputes و نویسنده کتاب Driving Justice، Equity، Diversity و Inclusion می‌گوید: «تغییر جمعیت‌شناسی و تغییر تقاضاها از نسل Z وجود دارد». “انتظار آنها وقتی می‌روند برای یک کسب‌وکار کار کنند این است که سازمانی مغرضانه نباشد. اگر اینطور است، آنها نمی‌خواهند در آنجا کار کنند. [کسب‌وکارها] باید بفهمند که سازمان [آنها] چه چیزی را نمایندگی می‌کند و چرا مردم می خواهم برای [آنها] کار کنم.”

کسب و کارها باید J.E.D.I را که مخفف اصول عدالت، برابری، تنوع و شمول است، عمل کنند. یک J.E.D.I موفق ابتکار به تنوع از بالا به پایین می پردازد و از تیم رهبری شروع می شود. تنوع سوابق، تحصیلات و تجربه، زمینه مناسبی برای ایده های جدید است. به گفته کوهل، به همین دلیل است که سازمان‌هایی که دارای تنوع رهبری هستند نیز در نتیجه پیشرفت نشان می‌دهند.

کوهل گفت: “به عنوان یک جامعه، ما چیزهای زیادی در مورد تنوع، برابری و شمولیت گفته‌ایم. ژنرال Z انتظار دارد بین آنچه می‌گوییم و آنچه انجام می‌دهیم هماهنگی داشته باشد. آنها انتظار اصالت دارند.”

عدالت، برابری، تنوع: ملزومات کسب و کارها

گزیده زیر از فصل 7 عدالت رانندگی، برابری، تنوع و شمول به این موضوع می پردازد که چگونه سازمان هایی که فرهنگ تعلق را ایجاد می کنند به کارکنان نشان می دهند که مورد استقبال، ارزش گذاری و حمایت هستند.

ایجاد فرهنگ تعلق

ایجاد فرهنگ تعلق برای اطمینان از اینکه نیروی کار شما معتقد است که توسط سازمان شما مورد استقبال، حمایت و ارزش قائل هستند، بسیار مهم است. رانندگی J.E.D.I. تحول مستلزم این است که رهبری عمیقاً به فرهنگ خود نگاه کند و بفهمد چه کسی معیارهای هنجارها، ارزش ها، نگرش ها و باورها را تعیین می کند. رهبری باید از خود بپرسد که آیا از کارکنان و سایر ذینفعان انتظار دارند که در فرهنگ غالب خود ادغام شوند یا در حال ساختن یک فرهنگ عادلانه هستند که دیدگاه‌ها، هویت‌ها، فرهنگ‌ها و سبک‌های مختلف را ارزش‌گذاری کرده و از آن‌ها حمایت می‌کند.

بنابراین اغلب، رهبران استراتژی خود را بر افزایش بازنمایی تنوع در استخر استعداد خود متمرکز می‌کنند، اما اهمیت ایجاد فرهنگی را که در آن تنوع مورد قدردانی، ارزش‌گذاری و پاداش قرار می‌گیرد کاملاً درک نمی‌کنند. ایجاد فرهنگ تعلق به معنای تغییر نحوه عملکرد سازمان ها از جمله نمایندگی هیئت مدیره، شایستگی های رهبری، توسعه رهبری، شیوه های استخدام، شیوه های تامین کننده، شیوه های توسعه استعداد و هنجارهای تیم است. تبدیل شدن به J.E.D.I. سازمان نیاز به حفاری عمیق در سیستم های سازمانی برای درک علل ریشه ای و موانع سیستمی ساخته شده در پایه عملیاتی دارد.

شایستگی های رهبری برای تعلق

ایجاد فرهنگ تعلق با ایجاد فرهنگ فراگیر متفاوت است. دعوت از شخصی و گنجاندن آنها به این معنی است که فرد در حال پیوستن به یک گروه از قبل موجود با فرهنگ خاص خود است. اغلب این امر با فرهنگ غالب یک سازمان نشان داده می شود و کارکنان باید با فرهنگ سازمانی سازگار شوند تا مورد پذیرش، ارزش گذاری و ارتقاء قرار گیرند. به این معنی است که کارمند در حال پیوستن به یک محیط کاری موجود با ساختارهای کاری، پویایی تیم و سیاست‌های مبتنی بر یک پارادایم فرهنگی خاص است. شمول فرض می کند که کارمند جدید با فرهنگ موجود سازگار خواهد شد.

در حقیقت، ایجاد نیروی کار متنوع به این معنی است که محیط کار و ساختارهای کاری باید تغییر کند تا نیازها، ساختارها و شیوه های کاری متفاوت را فراهم کند. این امر مستلزم ایجاد فرهنگی است که در آن دیدگاه‌ها، تجربیات، سبک‌ها و پیشینه‌های گوناگون ارزش‌گذاری و حمایت شود. خط‌مشی‌ها، شیوه‌ها و فرآیندها باید برای حمایت از فرهنگ تعلق مورد ارزیابی و طراحی مجدد قرار گیرند. در حالی که سازگاری معقول، اصلاح یا تعدیل محیط کار ممکن است قابل مشاهده ترین این سازگاری ها باشد، مطمئناً تنها مورد نیست.

پویایی تیم نیاز به ارزیابی مجدد دارد به طوری که بلندترین صدا تصمیمات را دیکته نکند و همه اعضای تیم احساس راحتی کنند. والدین شاغل، به ویژه زنان، ممکن است به ترتیبات کاری انعطاف پذیر نیاز داشته باشند. کارگرانی که از نظر فرهنگی متنوع هستند ممکن است برای برنامه های تعطیلات مختلف به محل اقامت متفاوتی نیاز داشته باشند. ایجاد فرهنگ تعلق به معنای استقبال و بزرگداشت تفاوت هاست. فرهنگ و سیاست های یک سازمان باید منعکس کننده نیازهای متنوع نیروی کار، مشتریان و جامعه باشد.

نیاز به ایجاد فرهنگ تعلق عمیق تر می شود. این امر مستلزم بررسی رفتارها و مشارکت‌هایی است که توسط یک سازمان و رهبری آن ارزشمند است. آیا مدارک دانشگاهی خاصی نسبت به سایرین ارزش دارد؟ آیا برای داشتن تجربه با سازمان های خاصی به استخدام های جدید نیاز دارید؟ ارج نهادن به مدارک یا تجربیات کاری خاص در فرآیند استخدام و استخدام بر اساس آن معیارها، فرهنگی با سوگیری وابستگی ایجاد می کند.

در واقع، این فرآیند به استخدام افرادی که مانند نیروی کار و رهبری موجود هستند، نسبت به دیگرانی که مهارت های لازم را دارند، اما منعکس کننده پیشینه تحصیلی یا تجربه کاری متفاوت هستند، ارزش قائل است. در داخل، سوگیری هایی برای مسیرهای ارتقاء و رهبری نیز وجود دارد. اغلب، مسیر رهبری نیاز به تجربه با بخش ها یا وظایف درون سازمان دارد. برای ارزیابی سازمان خود به سوالات زیر توجه کنید:

• در داخل سازمان، آیا گروه‌های کم‌نمایش بیشتر در یک بخش خاص حضور دارند؟
• اگر چنین است، آیا سهم این بخش به سازمان به همان اندازه یک بخش عمدتا سفیدپوست ارزش گذاری می شود؟
• کدام بخش ها به عنوان زمین آموزش خط لوله استعدادیابی برای مسیر رهبری عمل می کنند؟
• مسیر شغلی تیم رهبری فعلی شما چه بوده است؟
• چگونه ممکن است سازمان نیاز به طراحی مجدد مسیر توسعه رهبری خود برای ترویج فرهنگ تعلق داشته باشد؟

از آنجایی که سازمان‌ها به دنبال ارتقای تنوع، برابری و شمول (DEI) هستند، می‌بینیم که در درون سازمان‌ها، تفاوت زیادی از نظر نقش‌ها و مسئولیت‌ها و ارزش درک شده در سراسر سازمان وجود دارد. به منظور حفظ نیروی کار متنوع، یک سازمان باید فرهنگ تعلق ایجاد کند که شامل توسعه شغلی و فرصت‌های پیشرفت باشد که منعکس کننده ارزش‌گذاری تنوع نیروی کار باشد.

به منظور مدیریت، توسعه، و مشارکت موثر نیروی کار متنوع، مهارت‌ها و شایستگی‌های جدیدی برای رهبران و مدیران باید ایجاد شود. برای تأثیرگذاری، پیشنهاد می‌کنیم از آموزش به ظرفیت‌سازی حرکت کنید. علاوه بر ارائه آموزش، در مورد تبعیض، انصاف، دسترسی و مشروعیت آموزش دهید و بر ایجاد شایستگی های رهبری برای بهبود مدیریت افراد در سطح فردی، تیمی، بخش و سازمانی تمرکز کنید.

به منظور القای تنوع هویت، تفکر و تجربه در یک سازمان، نمایندگی تنوع در سطح هیئت مدیره سازمان خود را در نظر بگیرید. الگوهای نقش در سطح هیئت مدیره برای اطمینان از اینکه کارکنان، مشتریان و جوامع احساس می کنند فردی در سطح هیئت مدیره وجود دارد که با او همذات پنداری می کنند، بسیار مهم است. شکل 7.1 انجام یک تجزیه و تحلیل GAP از نمایش تنوع هیئت مدیره فعلی و مقایسه آن با J.E.D.I سازمان را برجسته می کند. ماموریت و چشم انداز.

به عنوان بخشی از فرآیند، اکوسیستمی را در نظر بگیرید که سازمان شما در آن فعالیت می کند، شامل کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان و جوامع.

• نمایندگی این گروه های ذینفع کلیدی چیست؟
• چگونه نمایندگی هیئت مدیره شما با تنوع هویت، تفکر و تجربه این سهامداران کلیدی هماهنگ است؟
• چه شکاف هایی بین نمایندگی در فهرست فعلی اعضای هیئت مدیره و اهداف نمایندگی هیئت مدیره سازمان وجود دارد؟