OKR چیست؟ راهنمای جامع با مثال.
OKR “اهداف و نتایج کلیدی” مخفف Objective Key Results می باشد که که یک چارچوب هدف گذاری است و به افراد و تیم ها کمک می کند تا پیشرفت دستیابی به آنها را با ایجاد تعامل و همسویی حول معیارهای قابل اندازه گیری پیگیری کنند. اهداف و نتایج کلیدی (OKR) از شما می‌خواهند که هم هدف خود و هم معیارهایی را که به شما در ادامه مسیر کمک می‌کنند، شناسایی کنید. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) فقط بر روی ردیابی پیشرفت شما متمرکز هستند – آنها را مانند سیگنال‌هایی در نظر بگیرید که مسیر درست را طی می‌کنید. بند کفش های دویدن خود را ببندید.
OKR چیست؟ هر آنچه را که باید در مورد چارچوب اهداف و نتایج کلیدی بدانید بیاموزید. چگونه OKR های خوب را تعریف کنیم؟ چگونه OKR ها می توانند برای سازمان شما مفید باشند؟ با راهنمای کامل ما برای تعریف و مثال‌های OKR، همه پاسخ‌ها را دریافت کنید.
OKR (به طور متناوب OKRs) مخفف Objectives و Key Results است. OKR چارچوبی برای تعریف و انتقال اهداف آرمانی و نتایج قابل اندازه گیری است که برای تحقق این اهداف نیاز دارید. OKR ها توسط سازمان های مشهور جهانی به عنوان راهی برای تقویت اجرای استراتژی، همسوسازی و الهام بخشیدن به افراد در حول اهداف مشترک سازمانی استفاده می شوند.
در این مقاله، اجزای OKR، انواع OKR و مزایای آنها، نحوه استفاده از OKR برای اولین بار و چالش‌هایی که باید از آنها آگاه باشید را تعریف می‌کنیم.
- OKR چیست؟
- بررسی اجمالی روش OKR
- چه کسی متدولوژی OKR را ایجاد کرد؟
- اجزای OKR چیست؟
- انواع نتایج کلیدی چیست؟
- یک مثال OKR
- سازمان ها باید از چه OKR هایی استفاده کنند؟
- مزایای اصلی OKR چیست؟
- چگونه اهداف OKR را تعیین کنیم؟
- Moonshots در مقابل Roofshots OKRs
- فرآیند OKR: چگونه یک برنامه OKR را شروع می کنید؟
- اشتباهات رایج OKR چیست؟
- چگونه OKR ها را درجه بندی می کنید؟
- انتقاد از OKR و چرا OKR شکست می خورد؟
- سوالات متداول
OKR چیست؟
OKR (به طور متناوب OKRs) مخفف Objectives و Key Results است. OKR یک چارچوب هدف گذاری است که سازمان ها، تیم ها و افراد از آن برای تعریف اهداف قابل اندازه گیری و ردیابی نتایج خود استفاده می کنند.
بررسی اجمالی روش OKR
OKRها شامل یک هدف، یک هدف به وضوح تعریف شده و نتایج کلیدی هستند که پیشرفت در جهت دستیابی به هدف تعریف شده را اندازه گیری می کنند. اهداف علاوه بر اینکه به وضوح تعریف شده، مشخص و قابل توجه هستند، باید برای سازمان ها، تیم ها و افرادی که در جهت آنها کار می کنند نیز الهام بخش باشند.
علاوه بر این، اهداف را می توان با ابتکارات، که برنامه ها و فعالیت هایی برای دستیابی به نتایج کلیدی هستند، پشتیبانی کرد. اندازه گیری واضح نتایج کلیدی ضروری است و یا در مقیاس یا با مقادیر عددی انجام می شود. ارزش‌های دقیق به تصمیم‌گیرندگان کمک می‌کند تا تعیین کنند که آیا کسانی که در تلاش برای رسیدن به نتیجه کلیدی هستند موفق بوده‌اند یا خیر.
چه کسی متدولوژی OKR را ایجاد کرد؟
روش Objectives و Key Results توسط اندرو گرو در طول کارش در اینتل به عنوان راهی برای تعیین اهداف، اندازه گیری پیشرفت و حفظ تمرکز بر مهمترین اهداف ایجاد شد. این به عنوان جایگزینی برای شیوه‌های مدیریت سنتی مانند بودجه‌های سالانه، برنامه‌های بلندمدت و بررسی عملکرد بخش توسعه داده شد. در سال 1983، اندرو گروو OKR را در کتاب مدیریت خروجی بالا مستند کرد.
جان دوئر که در آن زمان فروشنده اینتل بود، در دوره آموزشی Grove در اینتل شرکت کرد و در آنجا درباره OKR ها آموخت. در سال 1999، زمانی که OKR ها را به گوگل معرفی کرد، برای شرکت سرمایه گذاری خطرپذیر Kleiner Perkins کار کرد. در نتیجه، OKRها بخشی از فرهنگ Google به عنوان یک “روش مدیریتی است که کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که شرکت تلاش ها را بر روی موضوعات مهم یکسان در سراسر سازمان متمرکز می کند.”
چارچوب Objectives و Key Results به عنوان یک چارچوب نتیجه محور، به سرگئی برین و لری پیج کمک کرد تا گوگل را به ارتفاعات جدیدی برسانند، و از آن زمان، بسیاری از شرکت ها یاد گرفته اند که از اصول OKR استفاده کنند.
اجزای OKR چیست؟
دو جزء اصلی OKR اهداف و نتایج کلیدی هستند. با این حال، شما باید OKR ها را از فعالیت ها و وظایفی که قصد انجام آنها را دارید جدا کنید تا به آنها دسترسی پیدا کنید. این ما را با مؤلفه سوم – ابتکارات – باقی می گذارد.
بیانیه مکتوب OKR به شرح زیر است:
من (هدف – آنچه را که می خواهید به دست آورید؟) همانطور که با (نتایج کلیدی – چگونه می خواهید پیشرفت ما را اندازه گیری کنید؟) اندازه گیری می شود و توسط Initiatives پشتیبانی می شود.
1. هدف OKR چیست؟
هدف، هدف مشخص، قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی است که یک فرد یا تیم می‌خواهد به آن دست یابد. اهدافی را فرد یا تیم تعیین می کند تا در یک بازه زمانی معین به آن دست یابد. آنها بر اساس برنامه ها و استراتژی های شرکت و همچنین مهارت ها و نقاط قوت فرد هستند. اهداف باید چالش برانگیز اما قابل دستیابی باشند تا بتوان با سخت کوشی به آنها مسلط شد. همچنین اهداف باید با اهداف استراتژیک شرکت همسو باشد و اجرای آنها در دستیابی به آنها کمک کند.
2. نتایج کلیدی در OKR چیست؟
نتایج کلیدی روشی برای اندازه گیری و نظارت بر پیشرفت یک هدف است. این یک جزء Objectives و Key Results است که تنظیم و توافق شده است. از نتایج کلیدی برای تعیین اینکه آیا هدف (هدف) محقق شده است استفاده می شود. نتیجه کلیدی باید تا حد امکان خاص باشد. ممکن است تعداد فروش، تعداد مشتریان جدید یا تعداد کارهای انجام شده باشد.
ابتکارات در OKR چیست؟
ابتکارات به یک سوال خاص پاسخ می دهند – برای رسیدن به OKR های خود – پروژه ها، وظایف یا فعالیت ها چه خواهید کرد؟ ابتکارات از اهداف حمایت می کنند، که برنامه ها و فعالیت هایی برای دستیابی به نتایج کلیدی هستند.
معیارهای موفقیت در OKR چیست؟
هر سازمان، تیم یا پروژه ای نیاز به تعریف روشنی از موفقیت دارد. استفاده صحیح از OKR، تیم ها و سازمان ها را قادر می سازد تا معیارهای استاندارد موفقیت را تعیین کنند. آنها اهداف قابل اندازه گیری را برای دستیابی به موفقیت تعریف می کنند. بخش مهمی از Objectives و Key Results این است که اطمینان حاصل شود که معیارهای موفقیت برای کل سازمان و شرکا موجود، به اشتراک گذاشته شده و شفاف هستند.
هنگام تنظیم Objectives و Key Results، مفهوم معیارهای موفقیت مشترک بسیار مهم است. هر بار که نتایج کلیدی خود را مرور می کنید، باید از خود بپرسید: آیا این نتایج کلیدی توصیف می کنند که موفقیت چگونه به نظر می رسد؟
انواع نتایج کلیدی چیست؟
هنگام ایجاد OKR خود، سعی کنید ارزیابی کنید:
- اگر تلاش‌ها یا نتایج را می‌سنجید؟
- تمرکز OKR های شما چیست؟ آیا این اهداف است، یا روی ابزارهای رسیدن به آن تمرکز کرده اید؟
این دو سؤال ما را به دو نوع اصلی از نتایج کلیدی هدایت می کند – نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت و نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش.
1. نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت
نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت، انجام وظایف و ابتکارات یا تکمیل قابل تحویل پروژه یا نقاط عطف پروژه را اندازه گیری می کند. نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت معمولاً با افعالی مانند آماده کردن، برنامه‌ریزی، راه‌اندازی، ایجاد، آزمایش، توسعه، انتشار، تعریف، تحویل، ساختن، ساختن و پیاده‌سازی شروع می‌شوند.
نمونه هایی از نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت
- یک کمپین سئو جدید ایجاد کنید.
- نسخه بتا برنامه را اجرا کنید.
- یک برنامه آموزشی جدید برنامه ریزی کنید.
- یک ویژگی جدید برای اشتراک گذاری رسانه های اجتماعی ایجاد کنید.
2. نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش
نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش، ارزش ارائه شده به مشتریان و سازمان را اندازه گیری می کند. آنها نتایج فعالیت های موفق را اندازه گیری می کنند. ساختار یک نتیجه کلیدی مبتنی بر ارزش، افزایش/کاهش یک معیار خاص از X به Y است. X نقطه شروع است، و Y چیزی است که می‌خواهید به آن برسید.
استفاده از مدل “تغییر از X به Y” نمایش بهتری نسبت به استفاده از تغییر درصدی است، زیرا اطلاعات قابل کمیت بیشتری در مورد آنچه دقیقاً می خواهید به دست آورید را ارائه می دهد.
مثلا:
- نرخ تبدیل ترافیک ارگانیک از آزمایشی به مشتریان را تا 35٪ افزایش دهید.
- نرخ تبدیل ترافیک ارگانیک را از آزمایشی به مشتریان از 100 به 135 افزایش دهید.
جمله دوم چیزهای بیشتری در مورد میزان جاه طلبی هدف به ما می گوید.
نمونه هایی از نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش:
- هزینه جذب مشتری جدید را زیر Y نگه دارید.
- بهبود امتیاز خالص پروموتر از X به Y.
- کاهش درآمد محصول ما از X به Y.
لزومی ندارد که یک نتیجه کلیدی مبتنی بر ارزش، هدف نهایی شرکت، مانند درآمد را اندازه گیری کند، اما می تواند عنصری از یک معیار مرتبط با تولید ارزش باشد.
در زیر می‌توانید فهرستی از نمونه‌های مقایسه نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت و نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش را مشاهده کنید.
زمانی که OKR ها به درستی استفاده شوند، معیارهای موفقیت یک سازمان را تعریف می کنند. OKR ها باید تعیین کنند که آیا یک فرد یا یک تیم به موفقیت رسیده است. آنها باید مبتنی بر ارزش باشند به یک دلیل اصلی – شما باید تلاش کنید تا یک فرهنگ متمرکز بر نتایج ایجاد کنید، نه فرهنگی متمرکز بر وظایف، زیرا حتی اگر همه کارها را به پایان برسانید، اگر هیچ چیز بهبود نیافته باشد، این موفقیت نیست.
یک مثال OKR
بیایید OKR ها را با یک مثال نشان دهیم. ما یک هدف بلندپروازانه و سه نتیجه کلیدی حمایتی و قابل اندازه گیری داریم.
هدف: تبدیل شدن به سریعترین خدمات تحویل درب منزل در صنعت.
- نتیجه کلیدی 1: نرخ پاسخ میز خدمات را 50% افزایش دهید.
- نتیجه کلید 2: زمان انتظار تماس را زیر 1 دقیقه نگه دارید.
- نتیجه کلیدی 3: دوبرابر کردن شبکه تامین کنندگان روی زمین.
برای تعریف OKR ها در سطح استراتژیک یا تیمی، باید همان فرمول را اعمال کنید – یک هدف مشترک و نتایج کلیدی را توصیف کنید تا به شما کمک کند موفقیت در دستیابی به اهداف خود را اندازه گیری کنید.
سازمان ها باید از چه OKR هایی استفاده کنند؟
یک تصور غلط رایج این است که Objectives و Key Results فقط با چرخه های سه ماهه کار می کند، که تا سال 2011 مدل گوگل بود. لری پیج پس از اینکه مدیرعامل گوگل شد، OKR های فصلی و سالانه را پذیرفت.
اهداف مختلف سریعتر از اهداف استراتژیک تغییر می کنند، به همین دلیل است که اکثر پیاده سازی های Objectives و Key Results بالغ می دانند که اهداف دارای ریتم های متفاوتی هستند. هر سازمان ممکن است آهنگ OKR خود را تنظیم کند، اما برخی از مدل‌ها وجود دارد که توسط اکثر سازمان‌ها از OKR استفاده می‌شود.
- یک آهنگ استراتژیک با OKRهای سطح بالا و بلند مدت برای سازمان.
- یک آهنگ تاکتیکی با OKR های کوتاه مدت برای تیم ها.
- آهنگ پیگیری با چک-این های دوره ای برای نظارت بر پیشرفت.
مزایای اصلی OKR چیست؟
از قبل می دانید که مزایای اصلی Objectives و Key Results ها کمک به تعیین اهداف شرکت و اطمینان از دستیابی به این اهداف به روشی قابل اندازه گیری است. جدای از آن، ما فهرستی از مزایای کلیدی OKR برای یک سازمان چابک تهیه کرده ایم.
- چابکی. چرخه‌های کوتاه‌تر هدف، تنظیمات سریعتر و سازگاری بهتر با تغییرات را امکان‌پذیر می‌سازد که منجر به نوآوری بیشتر و کاهش خطرات و ضایعات می‌شود.
- کارمندان متعهد وقتی افراد با هدفی درگیر می شوند، به نتایج قابل توجهی دست می یابند. OKR همه را قادر می سازد تا تصویر بزرگتر را ببینند.
- کاهش زمان برای تعیین اهداف تعیین اهداف با OKRها سریعتر و آسانتر است و در نتیجه صرفه جویی قابل توجهی در زمان و منابع می شود.
- همکاری متقابل و همسویی استراتژیک. OKR مدیران و کارمندان را قادر می‌سازد تا تمام تلاش‌های خود را هماهنگ کنند و اطمینان حاصل شود که همه با هم کار می‌کنند.
- ارتباط شفاف شفافیت و سادگی برای اعضای تیم برای درک اهداف و اولویت های سازمان و اینکه چگونه می توانند در اجرای آنها مشارکت داشته باشند، کلیدی است.
- اجرای متمرکز OKR به شما این امکان را می دهد که فقط کارهایی را اولویت بندی کنید که بیشترین تأثیر را بر تجارت شما دارند.
- تیم ها دستورالعمل های واضحی دریافت می کنند و می توانند نحوه دستیابی به OKR خود را انتخاب کنند. در نتیجه، آنها مسئول اهداف خود می شوند، با معیارهای موفقیت واضحی که برای کل شرکت شناخته شده است و تعهدات متقابل را ایجاد می کنند.
چگونه اهداف OKR را تعیین کنیم؟
سوال این است که OKR های شما چقدر باید جاه طلب باشند؟ اهداف بلند پروازانه در OKR اهداف کششی نیز نامیده می شوند. آنها باید شما را از منطقه راحتی خود خارج کنند، اما نباید آنقدر سخت باشند که به تیم شما آسیب بزنند یا انگیزه خود را از بین ببرند.
به اهداف کششی، مهتاب نیز گفته می شود. نوع دیگری از OKR ها به نام Roofshots وجود دارد.
اهداف توسعه‌یافته را به‌عنوان اهدافی چنان دشوار تصور کنید که تیم را مجبور می‌کند در رویکرد خود تجدیدنظر کند، سؤالات دشوار بپرسد و در گفتگوهای دشواری که از آنها اجتناب کرده‌اند شرکت کند. چنین اهدافی باعث می شود تیم ها متعجب شوند که چقدر می توانند خود را پیش ببرند.
Moonshots در مقابل Roofshots OKRs
- Moonshots OKR کمی فراتر از آن چیزی است که ممکن به نظر می رسد، و موفقیت به معنای دستیابی به 60-70٪ است.
- Roofshots OKR اهداف سخت اما قابل دستیابی هستند و موفقیت به معنای دستیابی به 100٪ است.
Moonshot ها سنگ بنای OKR هستند، اما می توانند به راحتی تیم را بی انگیزه کنند. درک تنها 60 درصد از OKR ها در ابتدا، به خصوص در ابتدا، می تواند باعث بی انگیزگی شود.
اینجاست که عکس های سقفی به تصویر کشیده می شوند – آنها باید با عکس های ماه مخلوط شوند. یکی از بهترین رویکردها تنظیم یک نتیجه کلید مهتابی در هر OKR است. بقیه باید سقف شات باشد.
در ابتدای سفر OKR خود، فقط با تصاویر سقفی شروع کنید. برای توسعه یک فرهنگ نتیجه گرا، روی شکست دادن اهداف خود تمرکز کنید. وقتی فرهنگ به بلوغ رسید، می‌توانید به سراغ عکس‌های ماه بروید تا بپرسید سازمان تا کجا می‌تواند پیش برود.
فرآیند OKR: چگونه یک برنامه OKR را شروع می کنید؟
یک چارچوب OKR خوب بدون یک فرآیند OKR خوب بی فایده است. نتایج و اهداف کلیدی باید قابل اجرا باشند. هنگام تعریف OKR های خود، تیم شما همچنین باید ایده هایی در مورد چگونگی انجام آنها داشته باشد.
یک چرخه طرح OKR ساده شامل اقدامات زیر است.
- این شرکت در ابتدای هر سال OKR های استراتژیک سطح بالایی را تنظیم می کند. مدیران ارشد نباید OKR های استراتژیک را به صورت مجزا و بدون مشارکت تیم تنظیم کنند.
- سپس تیم اجرایی بازخوردی از کارمندان شرکت در مورد OKR ها جمع آوری می کند.
- تیم ها OKR های خود را با استفاده از رویکرد دو جهته (نه به صورت مجزا) توسعه می دهند.
- این تیم وابستگی‌های متقابل را ترسیم می‌کند و همسویی با تیم‌ها و ابتکارات دیگر را تضمین می‌کند.
- تیم ها نتایج و اقدامات خود را از طریق بررسی هفتگی پیگیری می کنند.
- برای شرکت هایی که از OKR های سه ماهه استفاده می کنند، این استاندارد است که آنها را در نیمه راه یک چهارم ارزیابی کنند.
- در پایان چرخه طرح OKR، می‌توانید یک بازنگری برگزار کنید. قالب شروع-توقف-ادامه ساده ترین راه برای اجرای گذشته نگر است. به عنوان بخشی از این مدل، هر یک از اعضای تیم آنچه را که تیم باید انجام دهد مشخص می کند: انجام/توقف/ادامه انجام دادن.
اشتباهات رایج OKR چیست؟
یادگیری نحوه نوشتن OKR به تمرین و زمان نیاز دارد. OKRها باید شامل بازخوردهای درون سازمانی باشند و چندین دور تجدید نظر را طی کنند.
این لیستی از رایج ترین اشتباهات OKR است.
- اهداف یا نتایج کلیدی بسیار زیاد
- انتظار نتایج سریع
- شروع با اهداف بسیار چالش برانگیز
- استفاده از OKR به عنوان BAU
- عدم برقراری ارتباط و چک نکردن به اندازه کافی
- تنظیم OKR ها فقط از بالا به پایین
1. اهداف یا نتایج کلیدی بسیار زیاد
هدف از OKR ها جایگزینی لیست کارهای انجام شده نیست. برای هر بخش، بهتر است 3-5 هدف و 3-5 نتیجه کلیدی داشته باشید.
2. انتظار نتایج سریع
OKR ها برای پیاده سازی، عادت کردن و اصلاح نیاز به زمان دارند. با این روند صبور باشید و قبل از آماده شدن تسلیم نشوید.
3. شروع با اهداف بسیار چالش برانگیز
دو نوع اصلی از اهداف وجود دارد – مهتاب و پشت بام. شروع فقط با مهتاب می تواند روحیه تیم شما را تضعیف کند. 2-3 چرخه اول را با پشت بام شروع کنید، سپس به مهتاب تغییر دهید تا به تیم خود فرصتی دهید تا به روش عادت کند.
4. استفاده از OKR به عنوان BAU
هدف از OKR ها جایگزینی لیست کارهای انجام شده نیست. OKR ها باید تغییر را ایجاد کنند و جهتی را برای تیم یا سازمان شما فراهم کنند تا به سمت آن کار کنند.
5. عدم ارتباط و چک نکردن اغلب OKR های خود
این در مورد تنظیم آنها و فراموش کردن آنها نیست. آنها باید به راحتی در دسترس تیم شما باشند. مرتباً با تیم خود تماس بگیرید و OKRهای متوسط را بررسی کنید تا در مسیر باقی بمانید و هر چالشی را در اسرع وقت حل کنید.
6. تنظیم OKR ها فقط از بالا به پایین
حداقل 50 درصد از OKR ها باید توسط هر تیم و عضو تنظیم شود. قرار نیست OKR به عنوان روشی برای تعیین اهداف پشت درهای بسته استفاده شود. این فرآیند باید مشارکتی باشد و هم تیمی های شما باید تعیین کنند که چگونه می توانند به طور مستقل مشارکت کنند.
چگونه OKR ها را درجه بندی می کنید؟
ردیابی OKR ها به طور منظم و درجه بندی آنها در پایان یک چرخه بسیار مهم است. راه های مختلفی برای به دست آوردن OKR وجود دارد.
وقتی نوبت به درجه بندی OKR ها می رسد، اندی گروو از یک رویکرد ساده «بله» یا «نه» استفاده می کند. آیا OKR های شما برآورده شد؟ نبودند؟ معمولاً سازمان‌ها OKR را بر اساس سیستم «قرمز، زرد، سبز» درجه‌بندی می‌کنند، که در آن قرمز به معنای «شکست خوردیم»، زرد به معنای «پیشرفت کردیم» و سبز به معنای «ما به اهداف خود رسیدیم».
Google با استفاده از مقیاس درصد (0.0 – 1.0)، هر یک از نتایج کلیدی را با یک عدد در پایان چرخه درجه بندی می کند. نتایج کلیدی برای تعیین امتیاز کلی برای آن هدف میانگین می‌شوند.
انتقاد از OKR و چرا OKR شکست می خورد؟
معمولاً OKR ها در سطوح سازمانی، تیمی و فردی تنظیم می شوند که این انتقاد را ایجاد می کند که این باعث ایجاد رویکرد آبشاری می شود که هدف OKR ها اجتناب از آن است.
پیاده سازی OKR ها به دلایل متعددی از جمله عدم وجود دلیل تجاری قوی برای استفاده از آنها، کمبود داده، تصمیم گیری ضعیف، یا مکانیک های فرآیند بدون زمینه اعمال می شود (فقط تبلیغات تبلیغاتی) با شکست مواجه می شود.
سوالات متداول
چارچوب های مشابه OKR چیست؟
برخی شبیه به چارچوب های برنامه ریزی استراتژیک OKR عبارتند از: اهداف، اهداف، استراتژی ها و اقدامات (OGSM) و ماتریس X Hoshin Kanri. OKR ها با سایر چارچوب های مدیریت عملکرد مانند KPI و کارت امتیازی متوازن همپوشانی دارند.
تفاوت بین OKR و KPI چیست؟
KPI یک شاخص عملکرد تجاری است، در حالی که OKR روشی برای تعیین اهداف برای بهبود عملکرد و ایجاد تغییر است. بنابراین، KPIها اطلاعاتی در مورد آنچه که باید برای ایجاد خط پایه برای OKR های خود تجزیه و تحلیل کنید، ارائه می دهند. OKR و KPI هر دو قابل اندازه گیری هستند و عملکرد تیم را منعکس می کنند.
تفاوت بین OKR و MBO چیست؟
اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) از مدیریت توسط اهداف (MBOs) تکامل یافته است. هر دو OKR و MBO چارچوب هایی برای تعیین اهداف استراتژیک هستند. تفاوت اصلی بین این دو چارچوب در این است که در حالی که هدف گذاری MBO ها بر آنچه (هدف) متمرکز است، هدف گذاری OKR ها فراتر از روشی برای اندازه گیری پیشرفت است (هدف + ابتکارات و وظایف).
معنی OKR چیست؟
چارچوب OKR مبتنی بر ایجاد اهداف روشن و مختصر است که با “O” در مخفف نشان داده می شود، که متعاقباً توسط نتایج کلیدی قابل اندازه گیری پشتیبانی می شود که با “KR” در همان مخفف نشان داده می شود.
OKR مخفف چیست؟
OKR مخفف Objectives و Key Results است.
آیا نتایج کلیدی باید تاریخ داشته باشند؟
توصیه می شود که نتایج کلیدی محدود به زمان ایجاد شود تا تضمین شود که اعضای تیم آنها را به موقع و مناسب انجام می دهند.
هر چند وقت یکبار OKR ها را به روز می کنید؟
فرآیند به‌روزرسانی OKR نیاز به استفاده از چک‌این‌ها دارد، که ممکن است در فرکانس مناسب برای تیم شما انجام شود. به طور معمول، توصیه می شود که نتایج کلیدی به صورت هفتگی یا دو هفته یکبار بررسی شود تا ارتباط به روز رسانی ها با سایر اعضای تیم تسهیل شود و اطمینان حاصل شود که همه بینش های ارزشمند به درستی ثبت شده اند.
چند KR باید هدف داشته باشد؟
ما پیشنهاد می کنیم 3 تا 5 نتیجه مهم برای هر یک از اهداف تعیین شده خود ایجاد کنید.
