مدیریت منابع انسانی (HRM) به اختصار HRM نامیده می‌شود. در یک تعریف ساده، واحد مدیریت منابع انسانی مسئولیت دارد از توانمندی‌ها و تخصص افراد برای دستیابی به اهداف سازمان بهره‌برداری کند. یکی از مسائل حیاتی در زمینه مدیرتی و اخذ گواهینامه‌های استاندارد، مدیریت منابع انسانی است که باید به آن توجه ویژه داشته باشیم.

HRM یا مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد جامع و استراتژیک شناخته می‌شود که شامل بخش‌های گوناگونی از جمله استخدام، آموزش و مدیریت کارکنان می‌شود. به علاوه، این به مواردی همچون حقوق و مزایای کارمندان و رعایت قوانین فدرالی می‌پردازد که ممکن است برای سازمان مشکلاتی ایجاد کند. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی همزمان به بهبود شرایط فضای کاری کارمندان، افزایش بهره‌وری و سودآوری شرکت کمک می‌کند.

سیستم مدیریت کیفیت ایزو ۹۰۰۱ نیز در جنبه‌های مختلف کسب‌وکار راهنمایی‌هایی ارائه کرده است. این استاندارد به بهبود کیفیت فضای کاری از طریق افزایش آگاهی و آموزش مناسب پرسنل در تمام جنبه‌های وظایف و مسئولیت شغلی آن‌ها تمرکز می‌کند. به همین دلیل، مدیریت منابع انسانی نیز باید به عنوان یکی از عناصر کلیدی در ارتقاء کیفیت فرآیندها و محصولات مورد توجه قرار گیرد.

دلیل نامگذاری منابع انسانی

دلیل نامگذاری منابع انسانی به صورت زیر می‌تواند تشریح شود:

• انسان: این واژه به اشاره به نیروی کار ماهر و توانمند در یک سازمان می‌پردازد.
• منابع: این مفهوم به دسترسی محدود و محدودیت‌های موجود اشاره دارد.
• مدیریت: این کلمه به نحوه بهینه‌سازی و مدیریت منابع محدود به منظور دستیابی به اهداف و اهداف سازمان اشاره دارد.

بنابراین، مدیریت منابع انسانی به منظور بهره‌برداری بهینه از نیروی کار ماهر و توانمند موجود در سازمان است. این نقش حیاتی در سازمان‌ها داشته و از اهمیت بالایی برخوردار است.

در مقابل هوش مصنوعی، امروزه بسیاری از افراد اعتقاد دارند که تکنولوژی ممکن است نقش منابع انسانی را کاهش دهد، اما باید توجه داشت که هوش مصنوعی و ماشین‌ها به دست طراحان و متخصصان انسانی ساخته می‌شوند و نیاز به نظارت و مدیریت انسانی دارند. انسان‌ها همچنان در جستجوی متخصصان ماهر برای توسعه سازمان‌ها و مدیریت منابع انسانی هستند. به همین دلیل انسان‌ها همچنان دارای اهمیت حیاتی در سازمان‌ها هستند.

اگرچه برخی وظایف به هوش مصنوعی واگذار شده‌اند، اما هوش مصنوعی فاقد مهارت‌هایی مانند قضاوت انسانی است که با ذهن انسان قابل مقایسه نیست. به عبارت استیون هاوکینگ، فیزیک‌دان بریتانیایی: “هوش مصنوعی می‌تواند به تخریب شغل‌های سنتی منجر شود، اما تنها نقش‌های مراقبتی، خلاقانه یا نظارتی باقی‌مانده است.” این واقعیت نشان می‌دهد که اهمیت نیروی کار انسانی در بسیاری از نقش‌ها حفظ می‌شود.

در نهایت، نقل‌قول‌هایی از شخصیت‌های معروف نیز اهمیت منابع انسانی را تأکید می‌کنند. نارایانا مورتی، رئیس شرکت اینفوسیس، می‌گوید: “شما باید با کارکنان خود با احترام و وقار رفتار کنید، زیرا در خودکارترین کارخانه جهان هم به قدرت ذهن انسان نیاز دارید. این چیزی است که نوآوری را به ارمغان می‌آورد. اگر می‌خواهید ذهن‌های با کیفیت بالا برای شما کار کنند، باید از آن‌ها محافظت کنید.”

همچنین جان اف کندی، سی‌وپنجمین رئیس‌جمهور ایالات متحده، معتقد است: “پیشرفت ما به عنوان یک ملت، در گرو منابع انسانی است. ذهن انسان از منابع بنیادی ما است.” این نقل‌قول‌ها نشان می‌دهند که نقش انسان در توسعه و پیشرفت جوامع و سازمان‌ها بسیار مهم است و نیروی کار انسانی به عنوان دارایی اساسی هر سازمان در نظر گرفته می‌شود.

هدف اصلی مدیریت منابع انسانی

هدف اصلی مدیریت منابع انسانی ایجاد شغل و مدیریت مناسب رابطه با کارمندان (صاحبان شغل) است. برای تعیین افراد مناسب برای یک شغل خاص، ابتدا باید یک اطلاعیه مناسب صادر شود. این اطلاعیه باید شامل شرح وظایف (مسئولیت‌ها و وظایف) و مشخصات مورد نیاز (مدارک تحصیلی و توانمندی‌های فیزیکی) باشد. بنابراین، برای اعتبارسنجی صلاحیت افراد، باید داوطلبان به روش‌های مناسبی مورد آزمایش قرار گیرند.

همچنین، مدیریت منابع انسانی به افراد منتخب، آموزش‌های لازم برای انجام وظایف و مسئولیت‌های مشخص شده در اطلاعیه را ارائه می‌دهد. سپس ارزیابی عملکرد کارکنان انجام می‌شود تا تعیین شود آیا آن‌ها مطابق با استانداردهای تعیین شده توسط مدیریت عمل می‌کنند یا خیر. بر اساس این ارزیابی‌ها، کارکنان باید پاداش یا دستمزد مناسبی برای کاری که در سازمان انجام داده‌اند، دریافت کنند.

مسئولیت حفظ ایمنی و بهداشت کارکنان به عهده مدیریت منابع انسانی است. اقدامات بهداشتی و رفاهی برای حفظ شادی و انگیزه کارکنان بسیار اهمیت دارد و تأثیر مستقیمی بر بهره‌وری آن‌ها دارد. همچنین حفظ روابط سالم بین کارکنان و مدیریت از تعارضاتی که ممکن است بر عملکرد کلی سازمان تأثیر بگذارد، جلوگیری می‌کند.

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک جزء اساسی در سیستم مدیریت کیفیت ایزو ۹۰۰۱ مورد توجه قرار گرفته است. این استاندارد بین‌المللی در بخش ششم به مدیریت منابع انسانی پرداخته و مطالبی ارائه کرده است که برای تأمین و بهره‌برداری موثر از منابع انسانی ضروری هستند.

برای اجرای ایزو ۹۰۰۱ و تضمین کیفیت در سازمان، نیاز به یک سیستم منابع انسانی دارید که با اجرای آن، شرایط مطلوب را ایجاد کرده و از منابع انسانی بهره‌وری بهتری ببرید. سیستم مدیریت کیفیت منابع انسانی، بخش‌هایی از این مکانیزم را به شما ارائه می‌دهد و به صورت کلی برایتان مشخص می‌کند.

یکی از اهداف ایزو ۹۰۰۱ در زمینه منابع انسانی، انتخاب کارکنان موثر و صلاحیت‌دار است که با نیازها و اهداف سیستم مدیریت کیفیت همخوانی داشته باشند. استاندارد نیز معیارهایی برای این صلاحیت‌ها تعیین کرده است که شامل تحصیلات، آموزش، مهارت‌ها و تجربه می‌شوند.

برای دستیابی به اهداف سیستم مدیریت کیفیت در زمینه منابع انسانی، شما باید موارد زیر را رعایت کنید:

1. تعیین مسئولیت‌ها و وظایف مدیریت ارشد که استاندارد از آنها خواسته است.
2. تعیین مسئولیت‌ها و پست‌های مورد نیاز به عنوان بخشی از سیستم مدیریت کیفیت با شرح وظایف دقیق.
3. تعیین مسئولیت‌ها و پست‌هایی که به کنترل کیفیت مرتبط هستند.
4. مشخص کردن نماینده مشتری که وظیفه ارتباط میان مشتریان و سازمان را بر عهده دارد.

این اقدامات به شما کمک می‌کنند تا سیستم مدیریت کیفیت در سازمان به بهترین شکل عمل کند و اهداف کیفیت را به دست آورید.

استانداردهای تخصصی مدیریت منابع انسانی

استفاده از استانداردهای ایزو جهت بهبود مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندها و نتایج خود را بهبود بخشند. ایزو استانداردها به عنوان راهنمایی قابل اعتمادی برای بهبود کارایی و کاهش هزینه‌ها در هر نوع سازمانی شناخته می‌شوند. این استانداردها تأثیر مهمی در ارتقاء حرفه‌ای‌سازی منابع انسانی دارند.

1. واژه‌نامه استاندارد مدیریت منابع انسانی (ایزو ۳۰۴۰۰):
   استاندارد ایزو ۳۰۴۰۰ شامل واژه‌نامه‌ای از اصطلاحات و واژگان مرتبط با مدیریت منابع انسانی است. این واژه‌نامه تعاریف یکسانی را برای اصطلاحات در حوزه مدیریت منابع انسانی فراهم می‌کند و درک این مفاهیم را برای سازمان‌ها و کاربران آسان‌تر می‌سازد.
2. راهنمای استخدام منابع انسانی (ایزو ۳۰۴۰۵):
   ایزو ۳۰۴۰۵ راهنمای استخدام منابع انسانی را ارائه می‌دهد و شرایطی را برای استخدام افراد تعیین می‌کند. این استاندارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بر اهداف عملکردی استخدام تمرکز کرده و فرآیند استخدام را بهبود بخشند.
3. رهنمودهای حاکمیت انسانی (ایزو ۳۰۴۰۸):
   ایزو ۳۰۴۰۸ رهنمودهای حاکمیت انسانی را ارائه می‌دهد تا یک سیستم حکمرانی انسانی مؤثر را ایجاد کند. این سیستم به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به نیازهای سازمانی و عملیاتی پاسخ دهند، ریسک‌ها را پیش‌بینی کنند و فرهنگ شرکتی را توسعه دهند.
4. برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار (ایزو ۳۰۴۰۹):
   ایزو ۳۰۴۰۹ برای برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار طراحی شده است. این استاندارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استعدادهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف آتی را شناسایی کرده و از ترکیب مناسبی از استعدادها، فناوری و موقعیت‌های شغلی برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.
5. دستورالعمل‌های گزارش‌دهی سرمایه انسانی (ایزو ۳۰۴۱۴):
   ایزو ۳۰۴۱۴ دستورالعمل‌هایی را برای گزارش‌دهی سرمایه انسانی ارائه می‌دهد. این استاندارد به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا سهم واقعی سرمایه انسانی خود را در درون و بیرون سازمان به وضوح ببینند.
6. تنوع و مشارکت (ایزو ۳۰۴۱۵):
   ایزو ۳۰۴۱۵ اصول تنوع و مشارکت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند. این استاندارد اقدامات و اصولی را برای ایجاد محیطی فراگیر در محل کار ارائه می‌دهد که به ترکیب مناسبی از استعدادها و فرصت‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند.

اختیارات واحد منابع انسانی چیست؟

اختیارات واحد منابع انسانی در سازمان به مسائل گوناگونی اختصاص دارد که به بهبود عملکرد و موفقیت کلی سازمان کمک می‌کند. این اختیارات عبارتند از:

1. استخدام و آموزش:
   مدیریت منابع انسانی مسئولیت استخدام افراد جدید را دارد. این شامل تدوین استراتژی‌ها و معیارهای مناسب برای جذب نیروهای با استعداد می‌شود. همچنین، این واحد مسئول آموزش و توسعه کارکنان است تا مهارت‌ها و دانش آن‌ها را به‌روز نگه دارد.
2. ارزیابی عملکرد:
   HRM به وسیله ارزیابی منظم عملکرد کارکنان، آن‌ها را تشویق به بهبود عملکرد می‌کند. این به کارکنان فرصت می‌دهد تا اهداف خود را بهبود داده و به کارایی بهتری دست یابند.
3. بهبود جو در محیط کار:
   حفظ یک محیط کاری امن و سالم نقش مهمی در رضایت کارکنان و بهبود عملکرد آن‌ها دارد. HRM به تدارک این محیط و فرهنگ سازمانی مساعد برای کارکنان کمک می‌کند.
4. مدیریت اختلافات:
   واحد منابع انسانی به عنوان مشاور و واسطه در حل اختلافات میان کارکنان و مدیران عمل می‌کند. این به حل مشکلات و حفظ صلح در سازمان کمک می‌کند.
5. توسعه روابط‌عمومی:
   HRM مسئول برگزاری جلسات و گردهمایی‌های رسمی با سایر بخش‌های تجاری درون و خارج سازمان است تا روابط عمومی را بهبود ببخشد.
6. کنترل بودجه:
   مدیریت منابع انسانی تدوین روش‌هایی را برای صرفه‌جویی در بودجه و بهینه‌سازی منابع مالی سازمان ارائه می‌دهد.
7. بازگشت سرمایه:
   HRM با مدیریت بهتر تجربیات و روابط کارکنان به عنوان دارایی‌های سازمانی، به افزایش درآمد، کاهش نرخ خروج کارکنان، و استفاده از نیروهای داخلی برای وظایف جدید کمک می‌کند. همچنین، با ابلاغ خط‌مشی‌ها و قوانین شرکت به کارکنان، به افزایش بازدهی کاری سازمان کمک می‌کند.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی می‌توانند به چهار دسته کلی تقسیم شوند:

1. اهداف اجتماعی:
   در چارچوب اصول مدیریت منابع انسانی، اقداماتی انجام می‌شود که به پاسخ دادن به چالش‌های اخلاقی و اجتماعی مرتبط با سازمان و کارکنان کمک کند. این اقدامات شامل مسائل حقوقی مانند تضمین فرصت‌ها و دستمزد منصفانه برای کارکنان می‌شود.
2. اهداف سازمانی:
   مدیریت منابع انسانی با اقداماتی نظیر ارائه آموزش، استخدام مناسب برای پست‌های مختلف و افزایش نرخ حفظ کارکنان، بهبود کارایی سازمان را تقویت می‌کند.
3. اهداف عملکردی:
   HRM با بهره‌گیری از توانمندی‌های کارکنان در مکان مناسب، اطمینان حاصل می‌کند که فرآیند‌های عملکرد در سازمان به درستی انجام شده و با بازده بالا ادامه پیدا می‌کند.
4. اهداف شخصی:
   واحد منابع انسانی با ارائه فرصت‌های آموزش و توسعه شغلی به صورت فردی، از رضایت کارکنان حمایت می‌کند و به پیشرفت سازمانی و شخصی آن‌ها کمک می‌کند.

ارتباط مدیریت منابع انسانی با چارت سازمانی

چارت سازمانی یا نمودار سازمانی نمایش دهنده ساختار داخلی یک سازمان یا شرکت است و موقعیت و وظایف کارکنان را در سازمان نمایش می‌دهد. این چارت‌ها به نام‌های مختلفی شناخته می‌شوند، از جمله نمودارهای سازمانی، نمودارهای ارگانوگرام، و نمودارهای سلسله مراتبی.

ارتباط مدیریت منابع انسانی با چارت سازمانی بسیار حیاتی است. چارت سازمانی به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا سازمان‌هایشان را بهتر درک کنند و عملکرد آن را بهبود بخشند. همچنین، این چارت‌ها به تدارک ساختار سازمانی و تخصیص منابع انسانی به بهترین شکل کمک می‌کنند.

تاریخچه تحول مدیریت منابع انسانی

تاریخچه تحول مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که این حوزه از مدیریت پرسنل به یک سیستم جامعتر برای مدیریت کارکنان تکامل یافته است. برای درک بهتر این تحول، نیاز به مرور تاریخچه قرن‌ها از تحقیقات روان‌شناسان بزرگ در زمینه رفتار انسان و واکنش آن‌ها در موقعیت‌های مختلف داریم.

یکی از این روان‌شناسان، آلدرفرد الدرآیچ مایو، روان‌شناس استرالیایی بود که در سال ۱۹۲۴ آزمایش‌های زیادی را بر روی رفتار انسان در موقعیت‌های مختلف انجام داد. او به شدت به تعادل زندگی کاری برای افزایش بهره‌وری کارگران اعتقاد داشت و در نهایت به عنوان پدر مدیریت منابع انسانی شناخته شد.

دیگر یکی از شخصیت‌های مهم در تاریخچه مدیریت منابع انسانی، رابرت اوون بود. او اصلاحاتی بزرگ را برای کارگران ایجاد کرد، از جمله ایجاد اصل ۸ ساعت کار در روز، ۸ ساعت استراحت و ۸ ساعت خواب. او اهمیت شرایط کاری بهتر در محل کار را درک کرد و تأثیر آن بر بهره‌وری و کارایی کارگران را شناسایی کرد. پس از اجرای شرایط کاری بهتر در محل کار، تغییرات مثبتی در کارایی کارگران خود مشاهده کرد.

او در آن زمان بسیاری از اقدامات اجتماعی و رفاهی را برای کارگرانش انجام داد و متوجه شد که کارگرانش با افزایش رضایت، انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند و بهتر عمل می‌کنند. به عنوان پدر مدیریت منابع انسانی شناخته شد.

بخش‌های منابع انسانی در سازمان‌ها

بخش‌های منابع انسانی در سازمان‌ها ممکن است در اندازه، ساختار و ماهیت موقعیت‌های فردی متفاوت باشند. در سازمان‌های کوچک‌تر، معمول است که تعداد معدودی از متخصصین منابع انسانی وظایف گوناگون را انجام دهند. اما در سازمان‌های بزرگ‌تر، ممکن است نیاز به نقش‌های تخصصی‌تری باشد.

یک نمونه از یک شرکت بزرگ با انواع موقعیت‌های تخصصی در واحد منابع انسانی، شرکت آمازون است. وب‌سایت آمازون ۱۴ عنوان شغلی مختلف در زمینه منابع انسانی را فهرست کرده است.

این موقعیت‌ها شامل دستیار منابع انسانی، شریک تجاری منابع انسان، مدیریت منابع انسانی، استخدام‌کننده، هماهنگ‌کننده استخدام، مدیر استخدام، متخصص مهاجرت، متخصص محل اقامت، متخصص جبران خسارت، متخصص مزایا، متخصص مدیریت استعداد، متخصص یادگیری و توسعه، مدیر برنامه ریزی پروژه فناوری منابع انسانی، و متخصص تجزیه و تحلیل منابع انسانی هستند.

دفتر مدیریت منابع انسانی (OPM) چیست؟

دفتر مدیریت منابع انسانی (OPM) در ایالات متحده آمریکا، بزرگ‌ترین سازمان منابع انسانی در جهان است و خدمات مدیریت منابع انسانی را برای نیروی کار دولت فدرال با حدود ۲.۸ میلیون کارگر ارائه می‌دهد. کارکنان این سازمان مسئولیت‌هایی از جمله استخدام و ارتقاء کارکنان، نظارت بر حقوق، مزایا و برنامه‌های بازنشستگی را به عهده دارند و اطمینان حاصل می‌کنند که با همه کارمندان و متقاضیان به عدالت و طبق قوانین برخورد می‌شود.

مدیریت منابع انسانی با یک چالش اساسی مواجه است که تعداد اندکی از شرکت‌ها توانسته‌اند آن را به خوبی مدیریت کنند. توسعه استعدادهای مناسب برای کسب‌وکار با تغییرات در استراتژی، فناوری و محصولات، نیاز به برنامه‌ریزی طبقه‌بندی شده دارد. شرکت‌ها معمولاً می‌توانند فناوری، امکانات فیزیکی، محصولات، بازارها یا سیستم‌های تجاری را در مدت زمان ۳ تا ۵ سال جایگزین یا بازسازی کنند. اما چه مدت زمان می‌برد تا نگرش و رفتار هزاران کارمند با میانگین سنی و سابقه کار مختلف تغییر کند؟

تفاوت مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی

مدیریت پرسنل اساساً ابتدایی‌ترین شکل مدیریت منابع انسانی است و در آن، کارکنان به عنوان ابزاری برای انجام کارها با دریافت دستمزد معامله می‌شوند. در دوران مدیریت پرسنل، کارکنان دخالت معنی‌داری در فرآیند تصمیم‌گیری ندارند و تمرکز بر روی مطابقت با قوانین کاری است. کارکنان فقط به‌عنوان اجزای قابل تعویض در یک معادله اقتصادی تلقی می‌شوند و نقش آن‌ها در توسعه سازمانی اهمیت چندانی ندارد.

در مدیریت پرسنل، انعطاف و تعامل با کارکنان به‌طور کلی مورد توجه نیست و مدیران اغلب به عنوان مدیران انضباطی عمل می‌کنند. پرورش و توسعه کارکنان در دوران مدیریت پرسنل در اولویت نیست و نیازهای ویژه کارکنان نادیده گرفته می‌شود. انگیزه کارکنان و نقش آن‌ها در موفقیت سازمانی در مدیریت پرسنل به خوبی تشویق نمی‌شود. در مقابل، مدیریت منابع انسانی با تأکید بر ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان به عنوان دارایی ارزشمند سازمان، به رویارویی با چالش‌ها و تغییرات در جهان کاری می‌پردازد.

مدیریت منابع انسانی در دنیای امروز

در دنیای امروز، مدیریت منابع انسانی (HRM) از زمان جنگ جهانی دوم به شکلی تکامل‌یافته در کسب‌وکارها در سراسر جهان وجود دارد. میلیون‌ها دلار به عنوان هزینه‌های مدیریت کارکنان وفادار و متحول در زمینه‌هایی مانند روابط انسانی، مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی صرف شده است.

قفسه‌های کتابخانه پر از منابع مرتبط با مدیریت افراد هستند و هر ساله مئیلادی، مئیلادی از کتاب‌ها و مقالات جدید در این زمینه منتشر می‌شوند. تلاش‌های قابل توجهی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش بهره‌وری در محیط کار انجام شده است و مؤسسات معتبر در سراسر جهان منشورها و راهکارهایی را برای بهبود وضعیت منابع انسانی ارائه کرده‌اند.

با این وجود، دو نقص مهم در مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها وجود دارد: نبود یک مفهوم جامع و یک مدیریت برجسته که بتواند به طور موثر سیستم منابع انسانی را هماهنگ کند.

در حقیقت، تعداد محدودی از شرکت‌ها توانسته‌اند نیروی کار خود را به منابع رقابتی و با انگیزه تبدیل کنند و بهبودات اندکی را در همه جوانب کاری خود ایجاد کنند.

تغییراتی در محیط کار رخ داده است، از جمله بهبود نور و تهویه مناسب مکان‌های کاری و به طور کلی ایمن‌تر شدن آنها. جو در محل کار کمتر رسمی است و تصمیم‌گیری‌ها به شکل مشارکتی بیشتری انجام می‌شود. مدیران نیز به نحو بیشتری از احساسات و روابط آگاه هستند و خواسته‌ها و نیازهای کارکنان را بیشتر مد نظر دارند.

با این وجود، در پایان، مشکلات مربوط به منابع انسانی در محیط کار همچنان به نقطه مطلوب خود نرسیده است. این سوال مطرح است که چرا این اتفاق افتاده است؟

مدیران به چهار دلیل اصلی با مشکلات مدیریت منابع انسانی روبرو شده‌اند:

1. دستیابی به همکاری صمیمانه با تعداد زیادی از کارکنان چالش برانگیز است.
2. افراد معمولاً مقاومت می‌کنند تا ارتباط برقرار کنند و مشکلات خود را با مدیریت به اشتراک بگذارند.
3. مشکلات بحرانی مرتبط با منابع انسانی همچنان در سازمان‌ها وجود دارد، از جمله جایگاه مناسب مدیریت منابع انسانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک شرکت و نقش پرسنل در سازمان.
4. برخی سازمان‌ها به نگرش منفی نسبت به منابع انسانی انجامهای مدیریتی تاثیر منفی زیادی می‌گذارد و تلاش‌های بسیاری از مدیران را بی‌اثر می‌کند.